Was gute Führungskräfte ausmacht

Um was geht es in dem Beitrag?

In diesem Beitrag fasse ich hauptsächlich den Artikel “Das Einschätzen der Persönlichkeit als Grundlage des Führens: Von Perfektionisten, Visionären, Strategen oder Narzissten”, zusammen und interpretiere stellenweise den zugrundeliegenden Text aus meiner Sicht. Der Artikel ist ein Kapitel aus dem Buch “Führungskompetenz ist lernbar“ (3.Auflage) von Renate Tewes (2015).

Demokratische Führung – die eierlegende Wollmilchsau?

Ich beginne mit einem Teil aus dem Fazit des Textes, da sich daran die zugrunde liegenden Vorgedanken der Autorin aus meiner Sicht besser verstehen lassen: “Viele Führungskräfte lernen in ihren Ausbildungen, dass sie einen demokratischen Führungsstil dem Autoritären gegenüber bevorzugen sollen. Das führt zu der Meinung, es gäbe einen richtigen Führungsstil, mit dem alles zu lösen sei. Doch die Realität sieht anders aus.

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Tevez stellt anhand einiger anschaulicher Praxisbeispiele dar, dass (wie es der gesunde Menschenverstand einem eigentlich auch schon vorweg nimmt) jeder Mitarbeiter und jede Führungskraft mit seiner individuellen Persönlichkeitskonstitution im Arbeitsleben auftritt bzw. “(…) trägt jeder Mitarbeiter ein anderes Päckchen mit sich herum und muss entsprechend anders motiviert werden.” Führung ist folglich nicht dann ausschließlich gut, wenn diese demokratisch stattfindet, sondern dann, wenn sich die Mitarbeiter individuell – ihrer eigenen Persönlichkeit entsprechend – abgeholt fühlen. Ich verstehe das so, dass demokratische, autoritäre oder manchmal sicher auch laissez-faire als Führungsstile Ihre Berechtigung haben, je nach Situation, je nach Persönlichkeitsdynamik zwischen Führungskraft und Mitarbeiter(n).

Wichtig ist dabei vor allem die Fähigkeit der Führungskräfte sich selbst reflektieren zu können, denn dann können sie auch ihre Wirkung auf die Mitarbeiter besser einschätzen. Umso mehr sich Menschen in leitenden Funktionen ihrer selbst gewahr sind, umso leichter fällt es ihnen auch den Mitarbeitern ihr vermeintlich negatives Verhalten zu verzeihen, so Tevez.

Welche Art der Kommunikation ist nun aber die angebrachte, wenn man sich z.B. als Mitarbeiter mehr Gehalt wünscht bzw. man als Führungskraft Teamrollen neu bestimmen möchte oder muss. Sicher, es gibt unzählige Varianten, eine davon wäre z.B. auch einfach intuitiv aus der Hüfte heraus zu agieren. Ist man sich aber mal nicht ganz sicher kann man folgendes Modell als Hilfestellung heranziehen.

Die Persönlichkeitsdiagnostik nach Bernhard Mack

Das Persönlichkeitsmodell auf das die Autorin am ausführlichsten eingeht ist die Persönlichkeitsdiagnostik bei Bernhard Mack (2000). Sie beschreibt diese als ein umfangreiches und daher aussagefähiges aber auch praktikables, weil verständliches und relativ einfach anzuwendendes Modell. Es handelt sich hier um ein eklektisches Modell, welches sich in fünf Dimensionen auffächert und die Gedankenwelten verschiedener Theorien verbindet. Zwei dieser Dimensionen werden bei Tevez ausführlich dargestellt, offensichtlich sind diese für das Modellverständnis relevant:

  1. Dimension: Die neun Grundüberzeugungen (von Bernhard Mack selbst)
    • Eine Grundüberzeugung eines Menschen verändert sich individuell je nach Lebensverlauf, Erfahrungen etc.
    • Jede Grundüberzeugung hat eine eher negative und eine eher positive Ausprägung (rechts), die negative (links) gilt es zu reduzieren:
      1. Existenzunsicherheit – Gerechtigkeitsliebe
      2. Maßlosigkeit – Warmherzigkeit
      3. Rückzug – Autonomie
      4. Verführung – Charme
      5. Macht – Sicherheit
      6. Schuld – Verantwortung
      7. Verwirrung – Lebendigkeit
      8. Leistungsdruck – Leistungsfreude
    • Die neunte Grundüberzeugung wird als “Core” benannte. Es ist der Idealzustand den man anstrebt und hin und wieder erreichen kann “(…) wenn Sie das Gefühl haben, die ganze Welt umarmen zu können.”  
  2. Dimension: Die vier Grundtypen (nach Fritz Riemann):
    1. Menschen mit Verstandesorientierung
    2. Menschen mit Gefühlsorientierung
    3. Menschen mit Ordnungsorientierung
    4. Menschen mit Veränderungsorientierung

Diese vier Grundtypen lassen sich in jeweils vier weitere Kategorien ausdifferenzieren: Stärken, Schwächen, Kampfmittel, Vermeidungstendenzen.

Mein Fazit

Im Rahmen dieser kurzen Zusammenfassung ist es sicherlich nicht möglich das Modell als solches in der Praxis anzuwenden. Aber zumindest als kleinen Überblick kann man es sich mal im Hinterkopf behalten, um sich bei Bedarf oder in einem bestimmten Konfliktfall zu erinnern und das jeweilige Konflikt-Beziehungsgeflecht dann anhand des Modells nachzublättern und analysieren – mit dem Ziel die angemessene Kommunikation für den jeweiligen Konflikt zu etablieren.

Der Text endet mit zwei Buchempfehlungen

  • “Persönlichkeitsmodelle und Persönlichkeitstests” von Walter Simon (2010): Präsentation von 15 verschiedenen Modellen
  • “Die effektive Führungspersönlichkeit” von Stephen Covey (2008): Klassiker der Führungsliteratur

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